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No debate sobre a promoção da diversidade corporativa, houve um tempo no qual se pensava que bastaria abrir as portas da empresa para colaboradores com perfil distinto do usualmente recrutado pelo departamento de Recursos Humanos para que a questão fosse resolvida. Esse modus operandi vigorou por muitos anos sem, no entanto, gerar resultados sustentáveis. Isso porque muitos dos funcionários com perfil diverso (PCDs, LGBTQIAP+ e afro-brasileiros, por exemplo) acabavam desistindo do emprego ou simplesmente viam suas carreiras congeladas no nível intermediário da hierarquia funcional. Este fenômeno foi mapeado por inúmeros estudos e pesquisas, como o realizado pela Boston Consulting Group, que destacou a fragilidade dos programas de diversidade ao redor do mundo.
Um dos principais gargalos apontados por especialistas se refere à pouca importância dada à necessidade de alterações profundas na cultura corporativa para que toda a estrutura da empresa seja capaz de acompanhar as novas diretrizes. No caso específico do Brasil, onde as pessoas negras (soma de pretos e pardos, de acordo com a classificação do IBGE) representam 55,9% da população, o quadro é ainda mais dramático. Para 93% dos ouvidos em um levantamento realizado pelo LinkedIn, existem barreiras no mercado de trabalho para que os afro-brasileiros ascendam a cargos de liderança. Essa percepção foi explicitada no estudo Diversidade Aprendiz, realizado pela Organização Internacional do Trabalho (OIT), a Somos Diversidade e a UNAIDS Brasil.
Em linhas gerais, o que todos esses estudos tentam mostrar é a assertividade de um célebre comentário extraído de uma palestra proferida pela vice-presidente da Netflix, Verna Myers, segundo a qual “não adianta convidar para o baile e não tirar para dançar”. A metáfora, que colocou sob os holofotes a diferença entre diversidade e inclusão, foi recentemente reescrita e passou a incluir outro componente estrutural: a equidade. Afinal, se não houver a possibilidade de aprender a dançar, nem todos conseguem participar ativamente da festa, mesmo estando lá dentro.
É exatamente nesta visão holística que está ancorada a política de Diversidade, Equidade e Inclusão (DE&I) da Bayer no Brasil, cujas bases foram lançadas há muito tempo, de acordo com Thaiane Bragante, Analista de Talent Acquisition e responsável pelo relacionamento com universidades e desenvolvimento de jovens talentos. “Nosso processo de seleção não leva em conta a universidade cursada pelo candidato, tampouco o domínio de um idioma estrangeiro. Mais do que isso, queremos conhecer a história e o projeto de vida de cada pessoa, pois é isso que transforma o mundo”, destaca. Sua trajetória na empresa é uma boa amostra disso. “Fui contratada grávida”.
Thaiane Bragante, Analista de Talent Acquisition e responsável pelo relacionamento com universidades e desenvolvimento de jovens talentos – Foto: Divulgação
Essa visão ajudou a posicionar a empresa como referência em DE&I e a lançar um plano ousado de equidade entre homens e mulheres nos cargos de liderança. A meta é que, até 2030, metade dos cargos de liderança globalmente sejam ocupados por mulheres. Contudo, no caso do Brasil, haviam ainda algumas lacunas a serem fechadas. A principal delas era a baixa porcentagem de pessoas negras na empresa em geral e em postos de comando, em particular. Foi neste contexto que surgiu, em 2020, o Programa de Trainee Liderança Negra, com um total de 19 vagas. O resultado foi tão expressivo que a Bayer decidiu dobrar a aposta, ampliando para mais de 30 o número de vagas na edição 2022.
Um dos trainees da primeira edição, que hoje faz parte do quadro de colaboradores da empresa, é Guilherme Martins, Gerente de Estratégia em RH na Bayer (na foto que abre esse texto), que conta a importância da iniciativa em sua trajetória. “Antes de ingressar na Bayer, eu simplesmente acreditava que não tinha perfil para participar de um programa de aceleração de carreiras como o programa de trainee, muito menos para ser um líder, um executivo. Não por falta de capacitação técnica, nem de formação, mas sim por falta de referências e, principalmente, de oportunidades. Participar da primeira geração de trainees liderança negra, numa empresa inclusiva e diversa como a Bayer, me possibilitou construir a confiança, o relacionamento e o repertório necessários para acelerar minha carreira, aumentar protagonismo, ocupar espaços e gerar mais valor para a organização. O programa me deu a oportunidade que esperei por muito tempo na carreira e a cereja do bolo foi perceber que estava em uma empresa que genuinamente acredita na importância de ambientes inclusivos, diversos e com equidade”, destaca.
O senso de pertencimento destacado por Martins é um dos principais componentes da estratégia da Bayer no campo da DE&I. Segundo Thaiane, antes de cada promoção os funcionários passam por um longo processo de qualificação, que inclui a incorporação e o desenvolvimento de competências, tanto hard quanto soft skills, batizado de Trilha Talent Management. Tudo devidamente acompanhado, de forma individualizada, por chefes de departamentos e integrantes dos diversos grupos de afinidade. “Com isso, conseguimos construir um ambiente psicologicamente seguro, no qual as pessoas se sentem confortáveis para contribuir com o que têm de melhor em sua essência”, explica. Para ela, os grupos de afinidade são uma forma de cascatear dentro da estrutura organizacional os valores pregados por cada pilar de diversidade.
Esse importante diferencial é bastante valorizado pelo ex-trainee que hoje atua como Gerente de Estratégia em RH: “As vivências que tive durante o programa seguem ressoando e impactando minha atuação, mesmo um ano e meio após o fim do programa. E, hoje, percebo o quanto estou me tornando, para talentos diversos e mais jovens, a referência e o suporte que pode fazer diferença em suas jornadas”, diz.
Conheça algumas das iniciativas que transformaram o programa de Diversidade e Inclusão (DE&I) da Bayer em um dos mais robustos do Brasil:
Programa de Mentoria para Negros – com duração de três meses, é destinado a estagiários e profissionais mais jovens. Seu objetivo é identificar desafios e potencializar a carreira.
B.Afro Delas – específico para mulheres, ajuda a mapear afro-brasileiras que desejem ascender na carreira. São seis meses de dinâmicas, que incluem o desenvolvimento em hard e soft skills.
Time Talent Management – focado nos funcionários que ingressam na empresa como trainees, consiste em uma trilha de desenvolvimento profissional. Inclui mentorias e até visita aos principais sites da empresa, como a matriz, na Alemanha.
Leading by existing – desenhado com o objetivo de acelerar a carreira de 80 talentos diversos interseccionais em variados níveis hierárquicos e com potencial para cargos de lideranças. O trabalho é feito em parceria com a consultoria B4People.
DE&I Series – iniciativa criada para educar a liderança sênior acerca de todos os temas de diversidade, equidade e inclusão. A imersão conta com o suporte da consultoria Mais Diversidade e tem duração de 14 horas.
*Texto escrito pelo jornalista Rosenildo Ferreira, especial para a Bayer.
